İnsan kaynakları danışmanlık firması Mercer’ın, Nisan ayında topladığı verilere dayanarak yaptığı araştırmaya göre Türkiye’de 2010 ücret artışı öngörüsü yüzde 7-8 olarak açıklandı. Fakat Mercer uzmanları yılsonu yaklaşırken yaptıkları birebir görüşmeleri göz önüne alarak bu öngörünün beklentinin altında kalacağını söylüyorlar. Yeni yıl yaklaşmasına rağmen hala pek çok firmanın ücret zammı konusundaki kararları netlik kazanmadı.

İnsan kaynakları danışmanlık firması Mercer’ın tüm dünyada yaptığı Total Remuneration Survey (TRS) Ücret Araştırması 2009 Türkiye sonuçları açıklandı. Nisan ayında toplanan veriler ışığında 100’ün üstünde ülkede eş zamanlı olarak yapılan araştırmaya göre 2010 yılında Türkiye’de ücret artışlarına yönelik öngörüler yüzde 7-8 seviyelerinde. Fakat, Mercer uzmanlarının yıl sonu itibariyle yaptıkları görüşmelere bakılırsa, firmaların ücret zammı konusındaki kararlarının hala netlik kazanmaması, ücret zammının dile getirilen oranların çok altında kalacağını gösteriyor.

Araştırma sonuçlarına göre 2008 yılında şirketlerin ücret artışlarına ilişkin öngörüsü yüzde 10’du fakat belirsizliğin artması ile birlikte gerçekleşen artışlar bunun altında kaldı. Bazı şirketler hiç artış sağlamazken, artış yapan şirketlerin ortalaması ise yüzde 7-8’i geçmedi. Yönetici seviyesinde yapılan artışlar diğer seviyelere göre daha da sınırlı kaldı.

2010 yılı içinde yapılan yüzde 7-8’lik maaş artışı öngörüsünün de tahminlerin altında kalacağı söyleniyor. Araştırmanın Türkiye sonuçları şu şekilde sıralanıyor:

Türkiye’de ücret aralığı çok geniş

Araştırmaya göre Türkiye’deki ücret yapısının en karakteristik özelliği ücret aralığının çok geniş olması. Destek ve uzmanlık rollerinde çalışan ve çoğunluğu oluşturan kişilerin ücret seviyeleri bir çok ülkenin önemli oranda gerisinde kalırken, yönetici ücretlerinde bütünüyle farklı bir tablo ortaya çıkıyor. Karşılaştırma analizine dahil edilen 60’ı aşkın ülke arasında, Türkiye’nin konumu brüt ücretler açısından yaklaşık 30’uncu sırada yer alırken, yönetici ücretlerinde bu sıra 14’üncülüğe kadar yükseliyor.

Çalışanın eline geçen net ücret açısından bakıldığında ise vergi oranları nedeniyle Türk çalışanlar bu sıralamada biraz daha şanssız bir konumda yer alıyor. Bu nedenle özellikle uluslararası şirketlerin Türkiye operasyonlarındaki ücret seviyeleri her zaman mercek altında.

Baz ücret önemini koruyor

Baz ücret hala çok önemli. Yönetici pozisyonlarında dahi toplam ücret paketinin yüzde 70-75’inden fazlasını ödenmesi garanti edilen baz ücret oluşturuyor.

Risk ve maliyet yönetimi ana odağı oluşturduğu için, performansın ücret yönetiminde kullanımına olan bakış da değişti. Performansın değişkenliği gözönüne alındığında bir çok kurum performans ödemesini değişken ücretle ilişkilendirmek istiyor.

Üst yöneticilerin performans hedeflerinin doğru davranışları ve yaklaşımları teşvik edip etmediği dünya genelinde çok sorgulanan bir alan. Bu konuyu çok sayıda şirket gündemine alıyor.

Yönetici seviyesinde prim alanların oranı diğer ülkelerin seviyesini yakalıyor. Ancak uzmanlık ve destek rollerinde prim alanların oranı diğer ülkelerin gerisinde kalıyor.

Nasıl olsa kimse bir yere gitmiyor algısı var

Araştımaya göre bireysel ücret artışını belirleyen faktörler şöyle sıralanıyor:

Ücret artış bütçelerinde daralma, bu konuda daha seçici davranmayı da beraberinde getirdi.

Nasıl olsa kimse bir yere gitmiyor algısı çok yanıltıcı olabiliyor ve ortam farklılaştığında sıkıntı yaratabiliyor. 

Daha önceki krizlerde bireysel katkısı yüksek olan kişilerle diğerlerini aynı şekilde değerlendiren şirketlerin yaşadığı olumsuz deneyimler var.

Bu nedenle yüksek potansiyeli ve performansı olan çalışanlara yönelik farklılaştırılmış uygulamaları daha çok görülüyor.

Eskiden daha yaygın olarak kullanılan kıdeme dayalı ücret farklılaştırması ise giderek ücret yönetimi içindeki konumunu kaybediyor.

Bireysel emeklilik planları ertelendi

Öğle yemeği, ulaşım gibi standartlaşmış yan hakları saymazsak, özel sağlık sigortaları en yaygın yaygın hak. Mercer araştırmasına katılan şirketlerin yüzde 90’ı bir özel sağlık sigortası programına sahip.

Kriz öncesi bir çok kurumun gündeminde olan bireysel emeklilik programları ile ilgili planlar maliyet yönetimi çabaları çerçevesinde ertelendi.

Esnek yan haklar uygulaması çok ilgi çeken bir alan. Maliyeti artırmaya yönelik her türlü çalışmaya kapalı olan birçok şirket, aynı maliyetle ücret ve yan haklar paketini daha cazip kılmanın yollarını arıyor. Çalışana kendisi için en anlamlı yan hak paketini oluşturma seçeneklerini sunan esnek yan haklar uygulaması şimdiden bu alandaki yenilikçi şirketlerde uygulamaya alındı. Önümüzdeki 2-3 yıl içinde her sektörde önemli oranda yaygınlaşması bekleniyor.

Araştırmanın künyesi

Araştırmaya Türkiye’den 100’e yakın şirket katıldı. Bu şirketlerin; yüzde 39’u hızlı tüketim, yüzde 20’si dayanıklı, yüzde 8’i dayanıksız - tüketici hariç, yüzde 7’si hizmet, yüzde 7’si perakende, yüzde 6’sı enerji, yüzde 3’ü Hi-Tech, yüzde 2’si sigorta ve kalan yüzde 8’lik kısım ise diğer sektörler olarak sıralandı. Araştırmada katılımcılara yıllık brüt ücret, yılda kaç maaş sağladıkları, yol yardımı, yemek yardımı, bonus ödemeleri, satış primi ödemeleri, uzun vadeli teşvik programları (hisse senedi vb), yan hak uygulamaları - özel emeklilik, sağlık sigortası, hayat sigortası, ferdi kaza sigortası, şirket aracı, şirket telefonu, kredi yardımı, konut yardımı, şirket ürünlerinde indirim gibi konular hakkında sorular soruldu.

İlk uyarı şirketler arası hareketlilik

Araştırmayı yorumlayan Mercer Türkiye İnsan Kaynakları Danışmanlığı ve Araştırmaları Direktörü Hakan Hızar, kriz dönemlerinde artan maliyet yönetimi odağından en çok etkilenen alanlardan birinin de çalışan yönetimi olduğunu söylüyor: "Türkiye’deki şirketlerin zor zamanları yönetme deneyimi daha yüksek olduğu için daha önce yapılan hataların da daha az tekrarlandığını görüyoruz. Performans önemli bir farklılaştırma faktörü ve bu konuyu şirket kültürüne yerleştirme konusunda daha önce yeterince yatırım yapan şirketler bu farklılaştırmaya daha kolay adapte olabiliyor. İnsan kaynakları yönetiminin, izleme ve takipçiliğe dayalı yaklaşımlar yerine, esneklik ve yaratıcılığı oranında katkı üreteceği bir dönem geliyor. Tasarrufa yönelik uygulamalar şirketlerin ücret ve yan haklar piyasasındaki konumlandırmalarını değiştirecek kadar farklılıklar getirdi. 2010 ve sonrasında bu konumlandırmayı tekrar gözden geçirmek şirketler içn bir gündem maddesi olacak. İlk uyarı işaretleri ise yüksek performans ve potansiyele sahip çalışanların şirketler arası hareketleri olabilir."

• Sayfa :
• 1

Hürriyet-İK