Dinlenme, temel bir anayasal haktır. Çalışanlar, yıllık izin kullanarak yıl içindeki çalışmalarına bağlı yorgunluklarını telafi etmeli ve moral motivasyonlarını yeniden kazanabilmelidir. Yıllık ücretli izin, çalışanların en temel anayasal dinlenme haklarından biridir ve bu hak kesinlikle usulüne uygun bir şekilde kullanılmalıdır.

Yıllık izin hakkını kullanan bir işçi, iş görme edimini yerine getirmese bile hastalanması durumunda geçici iş göremezlik raporu düzenlenmesinde herhangi bir engel bulunmamaktadır.

Raporlu günler, aslında yıllık izinden mahsup edilemez, bu durum işyeri yönetmeliğinde veya iş sözleşmesinde hüküm altına alınsa dahi geçerli değildir. Yıllık izinde rapor alınması durumunda, raporlu günlerin yıllık izin olarak sayılması veya mahsup edilmesi mümkün değildir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 56. maddesinin dördüncü fıkrasında, "işveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez." hükmü bulunmaktadır. Dolayısıyla, raporlu sürelerin yıllık izin olarak sayılamayacağı veya mahsup edilemeyeceği açıkça belirtilmiş ve bu, emredici bir hukuk kuralı olarak yer almıştır. Bu kurala aykırı bir uygulama, yasalara aykırılık teşkil eder.

Sonuç olarak, yıllık ücretli izinde rapor alan bir işçinin yıllık izin süresi işlemeye devam etmeyecek, ancak rapor süresi başlayacaktır. Bu durumun işveren tarafından yazılı olarak kayıt altına alınması önemlidir.

İşçinin yıllık izin süresinde rapor alması durumunda, işverenin bu durumu bilmeli ve gerekli önlemleri almalıdır. İşçi ve işveren arasındaki bu bilgi paylaşımı, organizasyon içindeki karmaşaların önlenmesine yardımcı olacaktır.

Tartışmalı bir konu ise yıllık izin süresinde rapor alan işçinin kalan yıllık izninin nasıl işleyeceğidir. İki seçenek mevcuttur:

Birinci seçenek, yıllık izin süresinin rapor süresi kadar ileri uzamasını içerir. Diğer bir deyişle, işçinin yıllık izinden döneceği tarih, rapor süresi kadar ileriye kayacaktır.

İkinci seçenek ise rapor süresi sona erdikten sonra işçinin kalan yıllık izin süresi tamamlanmışsa, işçinin iş görme edimini yerine getirmesi için işveren tarafından çağrılabileceğini öngörür. Çünkü işveren, yıllık izin konusunda bir düzenleme yapmış ve iş akışını buna göre ayarlamıştır. Bu durumda kalan yıllık izin hakkı korunacak ve daha sonraki bir tarihte kullanılabilecektir. Bu noktada işverenin yönetim hakkı da göz önüne alınmalıdır.

Sonuç olarak, çalışanın yıllık ücretli izinde rapor alması herhangi bir engel teşkil etmemektedir. Ancak süreler açısından işçi lehine yorum ilkesi gözetilirken, işverenin yönetim hakkı da değerlendirilmelidir. Ancak her durumda, geçici iş göremezlik raporu alan bir çalışanın yıllık izin hakkını tam olarak kullandığı söylenemez.