İşverenlerin performans düşüklüğüne dayalı işten çıkarmaları, iş güvencesi yasaları tarafından sınırlanmış olsa da, bu hakların kullanılabilmesi belirli koşullara tabidir.

Bunlar arasında:

• İşçinin ilgili İş Kanunu veya Basın İş Kanunu'na tabi olması,
• İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması,
• İşyerinde en az otuz işçinin çalışması,
• İşçinin en az altı aylık kıdem süresinin bulunması,
• İşçinin, işveren vekili veya yardımcısı olmaması yer alır.

Belirsiz süreli iş sözleşmesini sona erdiren işverenin, bu kararını işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işin gerekliliklerinden kaynaklanan geçerli bir nedenle desteklemesi gereklidir.

Günümüz iş dünyasında, verimlilik önemli bir kavramdır ve dolayısıyla çalışanların performanslarının ölçülmesi de hayati bir önem taşır. Ancak, işyerinde uygulanan performans değerlendirme kriterlerinin somut, uygun, ölçülebilir ve tarafsız olması gerekir. Ayrıca, işverenin belirlediği performans standartları önceden yazılı olarak işçilere bildirilmelidir.

Adil ve eşit bir değerlendirme için aynı pozisyondaki çalışanlar arasında aynı kriterlerin aynı zaman diliminde uygulanması beklenir. Ancak, performans değerlendirme sürecinin subjektif olması veya çalışana doğru bir şekilde bildirilmemesi durumunda, uygun bir performans değerlendirme sistemi sağlanamaz.

Çalışanların performansında düşüş yaşandığında, işverenin öncelikle eğitim verme, görev değişikliği önerme, savunma alma gibi adımları izlemesi ve davranışları bir süre izlemesi gerekir.

Eğer bu tür çabalar sonuç vermezse ve performans düşüklüğü devam ederse, işveren geçerli nedenlerle işten çıkarma sürecini başlatabilir. Ancak, bu durumda işverenin nedenlerini açık, net ve yazılı olarak belirtmesi gerekmektedir.

Geçerli nedenle işten çıkarma durumunda işçiye kıdem tazminatı, ihbar süresi ve kullanılmamış izin ücreti gibi hakları ödenmelidir.

Özetle, iş sözleşmesinin performans düşüklüğü nedeniyle sona erdirilmesi durumunda, işverenin feshin son çare olması ilkesine uygun hareket edip etmediği değerlendirilmelidir. İşveren bu ilkeye uygun davranmazsa, işten çıkarma kararı geçersiz sayılabilir.